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人力資源管理的不同觀點與比較考試大綱-贏在路上_圖文

人力資源管理的不同觀點與比較考試大綱-贏在路上_圖文

北京贏在路上學校

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北京市高等教育自學考試課程考試大綱
課程名稱:人力資源開發與管理 課程代碼:06093 2011 年 03 月版

第一部分

課程性質與設置目的

一、課程性質與特點 本課程是高等教育自學考試人力資源管理(獨立本科)專業的核心專業課之一,它是一門理論聯系實際、應用性 較強的課程。本課程圍繞人力資源開發與管理基本概論、工作分析、人員招聘與配置、員工培訓與開發方法、績效考 評與管理、薪酬管理等人力資源核心問題,系統地介紹人力資源開發與管理的思想、技術、方法與最新的管理觀念和 發展趨勢,以構建其未來知識發展與職業發展的基礎。 二、課程目標與基本要求 設置本課程,為了使考生能夠牢固掌握人力資源管理的基本概念、基本原理和實用方法,能夠運用所學理論知識 有效進行人力資源管理的實踐工作,充分開發各項人力資源潛能,為實現組織目標提供有力支撐。 通過本課程的學習,要求學生樹立現代人力資源管理理念,掌握人力資源管理主要流程的基本知識、基本原理, 學會用人力資源管理理論分析和解決現代人力資源管理中實際問題的方法,培養學生從事人力資源管理工作的基本職 業素養。 三、與本專業其他課程的關系 本課程是人力資源管理專業大學本科學生必修的專業基礎課程,具有較強的實踐性與綜合性。它是《人員測評》 、 《工作分析》 、 《人力資源開發》 、 《人力資源實驗》等人力資源管理專業其他課程的基礎課。在學習本門課程前,需先 修《管理學》 、 《組織行為學》等課程,掌握相關管理學和經濟學等理論。

第二部分
第一章

考核內容與考核目標
人力資源管理及其價值

一、學習目的與要求 通過本章學習,掌握人力資源、人力資源管理、職能人力資源管理與戰略人力資源管理的含義,了解人力資源的 特征及其在不同經濟形態中的地位與作用,理解人力資源管理的價值、方法與任務,明確戰略人力資源管理的特點與 目標。 二、考核知識點與考核目標 (一)人力資源及其特征 識記:人力資源概念的形成 人力資源概念在中國 人力資本的概念 理解:人力資源的概念與特點 人力資源的三大觀點 人力資源與人力資本的關系 (二)人力資源在不同經濟形態中的地位與作用 識記:人類社會發展的不同經濟形態分析 理解:人力資源在不同經濟形態中的作用 人力資源在 21 世紀中的作用 (三)人力資源管理 識記:人力資源管理的不同觀點與比較 理解:人力資源管理的概念與價值 應用:人性假設與人力資源管理方法
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人力資源管理的目標與任務 (四)戰略人力資源管理 識記:戰略人力資源管理的歷史背景與理論背景 理解:戰略人力資源管理的概念與特征 職能人力資源管理的概念與特點 戰略人力資源管理的目標 應用:戰略人力資源管理與職能人力資源管理的聯系與區別 第二章 人力資源開發及其戰略

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一、學習目的與要求 通過本章學習,了解人力資源開發的概念、類型與特點,理解人力資源開發戰略的概念、作用、內容與實施,掌 握人力資源開發的原理與方法。 二、考核知識點與考核目標 (一)人力資源開發的概述 識記:人力資源開發的類型 理解:人力資源開發的概念與特點 (二)人力資源開發戰略及其價值 識記:人力資源開發戰略的提出背景 理解:人力資源開發戰略的概念、特點與作用 應用:人力資源開發戰略的內容與實施 (三)人力資源開發原理 理解:發展動力原理 素質開發原理 行為開發原理 (四)人力資源開發方法 應用:自我開發 職業開發 管理開發 組織開發 第三章 工作分析

一、學習目的與要求 通過本章學習,理解工作分析的定義及其在人力資源管理中的基礎性作用,熟悉工作分析的基本方法和程序,掌 握工作分析的結果及其運用。 二、考核知識點與考核目標 (一)工作分析的基本概念 識記:工作分析的概念和術語 工作分析的性質和作用 理解:工作分析的內容 (二)工作分析的方法與程序 理解:工作分析的基本工具 工作分析的綜合方法 應用:工作分析的程序 (三)工作分析的結果及編寫 理解:工作分析的結果 應用:職位說明書的編寫
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(四)工作分析的應用 理解:工作分析在人力資源規劃中的作用 工作分析在招聘、甄選和任用中的作用 工作分析在員工崗位培訓中的應用 工作分析在績效管理中的應用 工作分析在職位評價和薪酬設計中的應用 工作分析在職業生涯規劃中的應用 第四章 人員招聘與配置

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一、學習目的與要求 通過本章學習,了解人員招聘的含義與作用,熟悉人員招聘的基本流程,掌握人員測評的方法與技術以及人員配 置的原則和方法。 二、考核知識點與考核目標 (一)人員招聘的作用與流程 識記:人員招聘的含義和價值 理解:人員招聘的形式 應用:人員招聘的流程 (二)人員招募 識記:有效的人員招募 理解:人員招募的渠道 人員招募的方法 (三)人員測評 理解:人員測評的含義和作用 心理測驗的含義和特點 面試的含義 評價中心技術的含義和特點 履歷檔案分析技術的含義和特點 應用:人員測評的過程 心理測驗的應用 面試的方法技巧 評價中心常用技術和方法 履歷檔案分析技術的應用 (四)人員配置 識記:人員配置的含義和價值 理解:人員配置的原則和流程 應用:人員配置的模型和方法 第五章 員工的培訓與開發方法

一、學習目的與要求 通過本章學習,了解員工培訓與開發的內涵與意義,理解員工培訓與開發的方法與設計,掌握員工培訓與開發的 實踐操作,明確深度素質員工培訓與開發的戰略及管理理念以及培訓與開發的效果評估和反饋。 二、考核知識點與考核目標 (一)員工培訓與開發方法概述 識記:員工培訓與開發的基本內涵 理解:員工培訓與開發的意義 應用:員工培訓與開發的內容及類型
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員工培訓與開發的目標和原則 (二)員工培訓與開發方法的設計 識記:培訓規劃 理解:員工培訓與開發中的常見問題 員工培訓與開發中的需求分析 應用:員工培訓與開發中的實施過程 (三)員工培訓與開發方法的形式 理解:講課法 案例法 在職培訓 角色扮演 行為模仿 視聽培訓 電腦化指導 工作輪換 企業外培訓 其他方法 (四)深度素質的員工培訓與開發 識記:深度素質的員工培訓與開發內涵 企業深度素質培訓戰略實施模式 員工深度素質培訓與開發的理念 員工深度素質培訓與開發的模式 理解:深度素質培訓與開發體系的核心 (五)培訓與開發方法的效果評估與反饋 理解:培訓與開發效果評估的必要性 應用:培訓與開發工作有效性的衡量 培訓與開發工作的考核 培訓與開發工作評估的實施與反饋 第六章 績效考評與管理

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一、學習目的與要求 通過本章學習,明確績效、績效考評與績效管理等有關概念,掌握績效考評的程序和方法以及如何構建績效管理 體系,了解績效考評中的誤區并知道如何防范。 二、考核知識點與考核目標 (一)績效的基本內涵 識記:績效的概念 績效考評的必要性 理解:績效考評與績效管理的概念與區別 績效管理的目的 績效考評的內容 (二)績效考評的方法 應用:自我報告法 排序法 量表法 關鍵事件法 行為錨定評價法
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360 度考評法 平衡記分卡 (三)戰略績效管理體系的構建 理解:實踐中績效管理存在的問題及分析 應用:戰略績效管理體系的構建過程 關鍵成功因素的開發和關鍵績效指標的確定 (四)績效管理的實施的過程 理解:績效考評主體的問題 績效考評的周期 績效溝通與反饋 (五)周邊績效 識記:周邊績效的概念 第七章 薪酬管理

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一、學習目的與要求 通過本章學習,了解薪酬的概念、構成與功能,認識構建薪酬系統的影響因素與原則,掌握如何建立科學合理的 薪酬管理體系與組織薪酬體系,明確高級雇員的薪酬設計原則、方案與影響因素。 二、考核知識點與考核目標 (一)薪酬管理概述 識記:薪酬的概念、構成與功能 典型的工資類型及特征 理解:構建薪酬系統應考慮的因素 構建薪酬系統的原則 (二)建立科學合理的薪酬管理體系 理解:薪酬體系規劃的內容、作用和步驟 應用:組織薪酬管理 薪酬管理的改革思路 (三)組織薪酬體系的合理設計 應用:普通管理人員薪酬設計 業務人員的薪酬設計 (四)高級雇員的薪酬設計 識記:高級雇員的界定 理解:高級雇員薪酬方案確定的原則 薪酬方式及其激勵效果比較 應用:高級雇員薪酬方案及其影響因素 第八章 員工福利和社會保障 一、學習目的與要求 通過本章學習,認識員工福利和社會保障的內涵、特點與功能,掌握員工福利管理和社會保障管理的內容、方法 與實施,通過比較國內外社會保障和福利的異同,分析其對我國福利和社會保障的啟示。 二、考核知識點與考核目標 (一)員工福利管理 識記:員工福利概述 理解:幾種企業福利項目的選擇 應用:員工福利管理與設計 (二)社會保障
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識記:社會保障概述 理解:社會保障主要內容 應用:社會保障管理 (三)國外員工福利與社會保障 識記:國外員工福利 理解:國外員工福利與社會保障的特點和啟示 應用:國外員工福利與社會保障管理啟示 第九章 員工激勵與員工關系協調

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一、學習目的與要求 通過本章學習,掌握員工激勵的含義和理論,把握員工激勵的原則與方法,了解員工關系協調的概念和內容,熟 悉勞動合同管理、勞動爭議處理及員工溝通。 二、考核知識點與考核目標 (一)員工激勵 識記:員工激勵的含義與理論 理解:員工激勵的原則 應用:員工激勵的方法 (二)員工關系協調 識記:員工關系的含義與特點 理解:員工關系協調的概念與內容 應用:勞動合同管理 勞動爭議處理 員工溝通 第十章 人力資源開發與管理的新趨勢

一、學習目的與要求 通過本章學習,了解人力資源開發與管理面臨的新環境,把握人力資源開發與管理的新方向,明確人力資源開發 與管理的新角色。 二、考核知識點與考核目標 (一)人力資源管理發展的新環境 理解:全球化發展 信息技術革命 變化管理的需要 人力資本的開發 削減成本的要求 (二)人力資源管理的新方向 理解:組織文化的轉變 組織領導的新型使命 從職能性人力資源管理發展到戰略性人力資源管理 (三)人力資源管理的新角色 理解:人力資源管理職能與范圍的轉變 人力資源管理與企業的關系 應用:人力資源管理的轉型和定位

第三部分

有關說明與實施要求

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一、考核目標的能力層次表述 本課程的考核目標共分為三個能力層次:識記、理解、應用,它們之間是遞進等級的關系,后者必須建立在前者 基礎上。其具體含義為: 識記:能知道有關的名詞、概念、知識的含義,并能正確認識和表述,是低層次的要求。 理解:在識記的基礎上,能全面把握基本概念、基本原理、基本方法,能掌握有關概念、原理、方法的區別與聯 系,是較高層次的要求。 應用:在理解的基礎上,能運用基本概念、基本原理、基本方法聯系學過的多個知識點分析和解決有關的理論問 題和實際問題,是最高層次的要求。 二、指定教材 《人力資源開發與管理》 蕭鳴政主編 科學出版社 2009 版 三、自學方法指導 1、在開始閱讀指定教材某一章之前,先翻閱大綱中有關這一章的考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目 標,以便在閱讀教材時做到心中有數,突出重點,有的放矢。 2、在了解考試大綱內容的基礎上,根據考核知識點和考核要求,在閱讀教材時,要逐段細讀,逐句推敲,集中精 力,吃透每一個知識點,對基本概念必須深刻理解,對基本理論必須徹底弄清,對基本方法必須牢固掌握,并融會貫 通,在頭腦中形成完整的內容體系。 3、在自學過程中,既要思考問題,也要做好閱讀筆記,把教材中的基本概念、原理、方法等加以整理,這可從中 加深對問題的認識、理解和記憶,以利于突出重點,并涵蓋整個內容,可以不斷提高自學能力。同時,在自學各章內 容時,能夠在理解的基礎上加以記憶,切勿死記硬背;同時在對一些知識內容進行理解把握時,聯系實際問題思考, 從而達到深層次的認識水平。 4、為了提高自學效果,應結合自學內容,盡可能地多看一些例題和動手做一些練習,以便更好的理解、消化和鞏 固所學知識,培養分析問題、解決問題的能力。在做練習之前,應認真閱讀教材,按考核目標所要求的不同層次,掌 握教材內容,在練習過程中對所學知識進行合理的回顧與發揮,注重理論聯系實際和具體問題具體分析,解題時應注 意培養邏輯性,針對問題圍繞相關知識點進行層次(步驟)分明的論述或推導,明確各層次(步驟)間的邏輯關系。 四、社會助學的要求 1、應熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。 2、應掌握各知識點要求達到的能力層次,并深刻理解對各知識點的考核目標。 3、輔導時,應以考試大綱為依據,指定的教材為基礎,不要隨意增刪內容,以免與大綱脫節。 4、輔導時,應對學習方法進行指導。提倡“認真閱讀教材,刻苦鉆研教材,主動爭取幫助,依靠自己學通”的方 法。 5、輔導時,要注意突出重點,對考生提出的問題,不要有問即答,要積極啟發引導。 6、注意對應考者能力的培養,特別是對自學能力的培養,要引導考生逐步學會獨立學習,在自學過程中善于提出 問題,分析問題,解決問題的能力。 7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事,在各個能力層次中存在不同難度的試題。 8、助學學時:本課程共 6 學分,建議總課時不少于 108 學時,其中助學課時分配如下: 章次 1 2 3 4 5 課 程 內 容 人力資源管理及其價值 人力資源開發及其戰略 工作分析 人員招聘與配置 員工的培訓與開發方法 助學學時 10 12 14 12 14

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6 7 8 9 10 績效考評與管理 薪酬管理 員工福利和社會保障 員工激勵與員工關系協調 人力資源開發與管理的新趨勢 總 計 14 12 8 6 6 108

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五、關于命題考試的若干規定 1、本大綱各章所提到的內容和考核目標都是考試內容。試題覆蓋到章,適當突出重點。 2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是: “識記”為 20%、 “理解”為 40%、 “應用”為 40%。 3、試題難易程度應合理:較易、中等難度、較難。較難部分比例不超過 30%。 4、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋題、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。 5、考試采用閉卷考試,考試時間 150 分鐘,采用百分制評分,60 分為及格。 六、題型示例(樣題) (一)名詞解釋 人力資源 (二)單項選擇題 ____是人力資源管理的起點,是開展人力資源管理工作的基礎。 A 人員招聘 B 員工培訓 C 工作分析 D 績效考評 (三)多項選擇題 人員招募是整個招聘流程中一個重要的環節,是選撥、錄用的基礎。因此,人員招募的效果與效益至關重要, 有效的人員招募包括的要件有____。 A 申請者—職位匹配 B 申請者—組織匹配 C 職位—組織匹配 D 時間—方式—結果匹配 (四)簡答題 績效管理的目的 (五)論述題 論述職能性人力資源管理與戰略人力資源管理的關系 (六)案例分析題 美國企業如何培訓經理人 在過去 20 年中,經理人員始終是美國勞動力教育培訓的核心。據美國教育部提供的有關 90 年代初的成人教育參 與率的統計資料,管理人員的參與率為 52.2%,是平均參與率的 2.5 倍。在此過程中,企業是經理人員接受教育培訓的 主要提供者和支持者。從美國企業支持經理人員教育培訓的實踐中,我們可以獲得有益的啟示和借鑒。 美國經理人員在勞動力隊伍中的特殊地位是經理人員的教育培訓得到企業支持的基本原因。經理人員是美國最大 的職業群之一:據統計,1998 年全美就業人數為 1.315 億,其中主管與行政人員有 1905.4 萬人,在全體就業人員中占 14.49%。近 20 年來。管理對象的變化和管理狀態的變化向美國經理人員的管理技能提出了新的要求。在企業變革過程 中,經理人員通常擔當重要角色。首先,經理人員是企業變革的組織者、推進者。為了企業的生存和發展,他們必須 承擔起運用新技術、改進企業組織運行機制、提高企業員工整體素質等一系列任務。其次,經理人員也是企業調整和 變革的對象。這在 80 年代以來已經成為一種新的現象和趨勢。 不管怎么說,企業的經理人員通常是由基本素質良好的雇員構成的:即使他們在變化的競爭、生產、技術和管理 格局下顯露出知識技能落伍等缺陷。但是企業不可能大批量地找到現成的、符合新工作環境要求的經理人員。因此, 最好的辦法便是大力培訓那些原有的經理人員,使他們更新知識和技能。這樣做,當然也最能受到經理人員本身的歡 迎。 美國企業對經理人員的培訓支持,主要通過提供課程、在崗培訓、報銷學費、資助參加管理研討等形式進行。據 美國教育部 90 年代初進行的一次調查統計, 調查前 12 個月中, 管理和專業人員中有的 50%的人接受過不同形式的企業 支持,其中,有 36.0%的人接受過企業提供的課程支持,有 18.0%的人接受過工作中的培訓,有 22.6%%的人接受過企
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業對個人需要課程的支持,有 49.8%的人在培訓時間上得到過支持,有 51.3%的人得到過學習費用支持。調查表明,美 國的管理和專業人員參加繼續學習和培訓的費用來源主要為個人、企業、州/地方政府 3 個方面。 根據上述材料,結合所學知識,回答以下問題: (1)案例中你認為培訓的作用體現在哪些方面; (2)分析案例中提供的培訓方法對你的啟示。 ——案例來源:蕭鳴政: 《人力資源開發與管理》 ,科學出版社,2009 年版,第 190—192 頁。

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