9299.net
大學生考試網 讓學習變簡單
當前位置:首頁 >> >>

2013年人力資源管理專業自考工作分析道模擬試題

2013年人力資源管理專業自考工作分析道模擬試題

工作分析與評價串講練習題 1、任何復雜的工作系統都是從產出、投入、過程及其( B )四個層面進行分析的 A、因素 B、關聯因素 C、資源 D、服務 2、 A )是對于整個國家與社會范圍內崗位工作的分析 ( A、廣義的工作分析 B、狹義的工作分析 C、單一目的型的工作分析 D、多重目的型工作分析 3、 B )是對于某一企事業組織內部各崗位工作的分析,本書所說的工作分析主要指的 ( 也是這種工作分析 A、廣義的工作分析 B、狹義的工作分析 C、單一目的型的工作分析 D、多重目的型工作分析 4、在分析時注重細節和記錄的內容豐富,這是指的( D ) A、廣義的工作分析 B、狹義的工作分析 C、單一目的型的工作分析 D、多重目的型工作分析 5、整個工作分析一般包括計劃、設計、信息分析、 ( C )與運用指導五個環節 A、戰略實施 B、信息導出 C、結果表述 D、信息表述 6、選擇分析方法和分析人員是工作分析的( A )環節 A、設計 B、計劃 C、信息分析 D、信息描述 7、確定工作分析的目的和結果使用的范圍屬于工作分析的( B )環節 A、設計 B、計劃 C、信息分析 D、信息描述 8、 A )是指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。例如,速記人員速記時,正確書 ( 寫的各種速記符號;木工鋸木頭前,從工具箱中拿出一把鋸。 A、要素 B、任務 C、職務 D、職業 9、 A )指某人擔負的一項或多項相互聯系的任務集合。例如,人力資源管理人員進行 ( 工資調查 A、職責 B、職業 C、職務 D、職位 10、 (D )是指某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯系的職責的集合。例 如,辦公室主任同時擔負單位的人力調配、文書管理、日常行政事務處理等職責 A、職責 B、職業 C、職務 D、職位 11、 C )是指不同時間、不同組織中,工作要求相似或職責平行的職位集合,如會 ( 計、工程師等。 A、職務 B、任務 C、職業 D、職位 12、 A )是指一個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職業的集合或總稱 ( A、職業生涯 B、職責 C、職務生涯 D、職位生涯 13、某工廠設兩個領導崗位(副廠長) ,一個分管工廠的生產,另一個負責工廠的供銷, 那么“副廠長”是( B ) A、職業 B、職務 C、職位 D、職責 14、 D )由叫職種,指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同,但工作性 ( 質相似的所有職位集合。例如,人事行政、社會行政、財稅行政等 A、職務 B、職組 C、職業 D、職系 15、 C )是指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位 (

的集合 A、職業 B、職組 C、職級 D、職能 16、中學一級語文教師與中學一級英語教師也屬同一( C ) A、職組 B、職門 C、職級 D、職等 17、下列哪項不能說明工作分析是整個人力資源開發與管理科學化的基礎( A ) A、人力資源規劃是工作分析的重要基礎和依據 B、為人員招聘和甄選提供基礎參照標準 C、工作分析使人員培訓和開發更具有針對性 D、為建立客觀、公正的績效考評體系提供依據 18、工作分析對工作的任務、性質以及期望的績效水平做了相關的規定,因而為制定客 觀、公正的價值評價體系奠定了基礎。這句話是對( D )的描述 A、為人員招聘和甄選提供基礎參照標準 B、工作分析使人員培訓和開發更具有針對性 C、工作分析為個人職業發展規劃提供了幫助 D、為建立客觀、公正的績效考評體系提供依據 19、工作分析的結果一般為工作描述,它是工作分析的直接結果形式。其表現形式有工作 說明書、資格說明書與( C)等 A、崗位說明書 B、主管說明書 C、職務說明書 D、任務說明書 20、 C )主要表明工作在組織中的角色地位,而工作概要主要表明工作的任務或對任 ( 職人員預期的特殊產品和服務 A、工作手段 B、任務行為 C、工作名稱 D、工作識別 21、下列哪項不屬于工作描述的作用( A ) A、作為工作分析的手段 B、作為開發其他工作分析結果形式的基礎 C、作為可直接利用的原始資料 D、作為工作研究的依據 22、下列哪項不屬于工作描述的直接作用( C ) A、工作描述在人力資源規劃、招聘、甄選、配置中有多種用途 B、工作描述是績效評估的重要工具 C、工作描述再薪資管理領域的主要用途在于工作分析 D、工作描述再有些組織中還可以作為勞資糾紛處理與工作協議文件的依據 23、 B )又叫職位描述,是人力資源對工作描述中有關崗位工作的規范化說明,主要 ( 以“事”為中心,是目標管理的基礎 A、工作描述 B、工作說明書 C、資格說明書 D、職務說明書 24、 C )又稱工作規范,是工作分析結果的另一種表達形式,主要說明任職者需要具 ( 備什么樣的資格條件及相關素質,才能勝任某一崗位的工作,以“人”為中心 A、工作描述 B、工作說明書 C、資格說明書 D、職務說明書 25、下列哪項不屬于資格說明書的形式( A ) A、直方圖法 B、計分法 C、文字表達法 D、表格法

26、任職資格條件是指一項工作對任職者在素質方面的( C) A、最高要求 B、一般要求 C、最低要求 D、中等水平的要求 27、 D )可以看做工作描述再生形式中最為完整的一種,它包括工作說明書與資格說 ( 明書中所有甚至更多的內容。既以“事”為中心,又以人為中心。 A、工作描述 B、工作說明書 C、資格說明書 D、職務說明書 28、 A )是四種工作分析結果形式中最直接、最原始、最基礎的形式 ( A、工作描述 B、工作說明書 C、資格說明書 D、職務說明書 29、 工作分析一詞在管理學領域最早見于 20 世紀初。1916 年, A )把工作分析列為 ( 科學管理五大原則的第一原則 A、泰勒 B、斯皮爾 C、賈森比勒 D、吉爾布雷斯 30、工作分析的思想與活動最早起源于( A) A、社會分工 B、工作需要 C、社會集體工作 D、分析類型 31、 A )的人力資源配置和人的全面發展,是推動工作分析研究與發展的直接動力 ( A、社會分工后 B、自給自足 C、現代 D、西方國家 32、百科全書編纂者始祖是( C ) A、高爾頓 B、泰勒 C、丹尼斯·狄德羅 D、賓漢 33、1747 年狄德羅受命為( B )一家翻譯協會編纂一部百科全書 A、美國 B、德國 C、英國 D、法國 34、下列哪項不是一戰前的工作分析實踐活動( D ) A、美國的內政改革 B、芒斯特伯格的貢獻 C、吉爾布雷斯夫婦的貢獻 D、賓漢的貢獻 35、泰勒在 1903 年出版的《商店管理》一書中,曾以( B )為例專門討論了工作效率 的問題 A、搬運石塊 B、搬運鐵塊 C、砌磚 D、推車 36、 C )是工業心理學的主要創始人,被尊稱為“工業心理學之父” ( 。他對工作分析 的最大貢獻是,他發現工作分析中最為重要的工作是從“內行人”哪里獲取真實而準確的 信息而不是依據自己的操作體驗 A、赫茲伯格 B、馬斯洛 C、芒斯特伯格 D、泰勒 37、 (A )是一位心理學家,被稱為“工業心理學之母” A、麗蓮·吉爾布雷斯 B、瑪麗·吉爾布雷斯 C、馮特 D、瑪麗蓮·吉爾布雷斯 38、 D )提出了一種在實驗室條件下進行工作分析的程序方法,他以泥水匠砌磚為例 ( 介紹了他的理論 A、威廉·馮特 B、泰勒 C、丹尼斯·狄德羅 D、弗蘭克·吉爾布雷斯 39、 C )對于工作分析的第一個貢獻是,他通過工作分析的研究,成功地制定了軍銜 ( 資格標準 A、泰勒 B、賓漢 C、斯科特 D、馮特 40、1936 年 4 月,ORP 的另一個研究小組以職業編碼表為基礎,以( A )為手段收集 了大量事實資料,最終完成了著名的《職業大辭典》 (DOT)的編輯 A、工作分析 B、工作評價 C、崗位分析 D、職業分析

41、心理學家( C )花費了整整 10 年的時間,設計了一種適用于各種文秘工作、手工工 作的“核對清單” A、杰伊·奧蒂斯 B、悉尼·法恩 C、麥克米克 D、約翰·C.弗萊內根 42、 C )是為工作分析提供最為真實、客觀的資料與定性資料的唯一方法,現已在非 ( 結構化的工作分析中得到廣泛的應用 A、觀察分析 B、訪談分析 C、關鍵事件 D、工作日志 43、 “不證自明”的條件是指,只有滿足條件的人才可以勝任。對于搬運所需要的工作行 為是提起 50 公斤的水泥,那其不證自明的條件是(D ) A、身高不少于 1.7 米的男性 B、學歷不低于初中文憑的男性 C、身高不少于 1.6 米的初中以上文化程度的男性 D、身高不能低于 1.6 米,體重不能少于 55 公斤 44、崗位責任分析的重要原則是( B ) ,就是讓沒有做過這種工作的人,也能從事這項 工作 A、技術性 B、簡潔明了 C、涵蓋性 D、綜合性 45、 B )目前仍然被公認為一種標準的工作分析工具 ( A、職位研究(ORP) B、職位分析問卷(PAQ) C、職能工作分析(FJA) D、綜合職業信息分析計劃(CODAP) 46、 C )是悉尼·法恩在 FOCP 的經驗性調查研究和理論分析相結合的基礎上推演出來 ( 的。無論是經驗性調研還是理論分析,對工作分析專家與職能工作分析的實踐都是十分有 益的。 A、職位研究(ORP) B、職位分析問卷(PAQ) C、職能工作分析(FJA) D、綜合職業信息分析計劃(CODAP) 47、關鍵事件的分析最早是由軍隊系統的心理學專家( D )著手進行的 A、杰伊·奧蒂斯 B、悉尼·法恩 C、麥克米克 D、約翰·C.弗萊內根 48、 C )是為工作分析提供最為真實、客觀的資料與定性資料的唯一方法,現已在非 ( 結構化的工作分析中得到廣泛的應用 A、觀察分析 B、訪談分析 C、關鍵事件 D、工作日志 49、 A )是宋末元初時期防止技術的革新家,她通過自我操作、體察的方式獲取了有關 ( 黎族人的棉織技術資料,然后加以方法分析,對原有的棉紡織工藝技術進行了系統改革 A、黃道婆 B、李成 C、王符 D、王禎 50、 要求工作分析不能只分析一個孤立的工作崗位,而應該分析一個崗位族類,分析該崗 位與其他崗位之間的聯系。這是工作分析方法發展趨向之( B ) A、從系統的工作分析到孤立的工作分析 B、從孤立的工作分析到系統的工作分析 C、從描述性工作分析到預測性工作分析 D、從預測性工作分析到描述性工作分析 51、下列哪項不屬于工作分析研究發展趨向( A ) A、從孤立的工作分析到系統的工作分析 B、從準備性的工作分析研究專享戰略性的工作分析研究 C、從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結合的研究 D、從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究

52、 A )一般是通過對不同人物簡潔、明了和直觀的描述來揭示的,是工作分析的主要 ( 內容 A、崗位責任 B、資格條件 C、技能條件 D、工作環境 53、工作責任大體可以分為( C ) A、一般責任和特殊責任 B、崗位責任和績效責任 C、管理責任和非管理責任 D、專業責任和技術責任 54、要對崗位進行簡潔明了的描述必須使用專業術語,例如, “切入木頭 4 厘米”比模糊 地說“切深木頭”要好; “提 25 千克的物體”比說“提很重的物體”更佳。這是( A ) A、盡可能從數量上予以描述 B、盡可能避免含義模糊的術語 C、盡可能使用主動性的動詞描述 D、盡可能描述無歧義 55、 A )是指完成崗位工作、解決相關問題的實踐經驗,這些經驗是圓滿完成工作所 ( 必須的 A、工作經驗 B、智力水平 C、技能要求 D、體力要求 56、 ( B)涉及頭腦反應、注意力集中程度和計劃水平等方面的要求 A、工作經驗 B、智力水平 C、技能要求 D、體力要求 57、下列哪項不屬于智力水平所包括的能力( B ) A、獨立能力 B、技術能力 C、應變能力 D、敏感能力 58、 “根據一系列原始材料,自己做出決定”這是智力水平包括的四種能力的哪種能力 ( B ) A、獨立能力 B、判斷能力 C、應變能力 D、敏感能力 59、 “要求工作人員精力集中,反應迅速,避免工作失誤或發生意外”這是智力水平包括 的四種能力的哪種能力( D ) A、獨立能力 B、判斷能力 C、應變能力 D、敏感能力 60、 C )是在處理突發事件中所必備的能力,也要求工作人員在生產過程或人力資源 ( 管理中針對有關問題做出適當的協調 A、獨立能力 B、技術能力 C、應變能力 D、敏感能力 61、 分鐘可以錄入 50 個字”屬于( A ) “1 A、技巧 B、能力 C、速度 D、準確性 62、技能要求是工作人員達到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力,其中 ( C )一般是反映生產產品、調配設備的精確程度。 A、技巧 B、判斷能力 C、準確性 D、敏感能力 63、 B )是對工作分析內容進行規范化、結構化、分解化與具體化的處理過程 ( A、工作分析內容具體化 B、工作分析內容標準化 C、工作分析內容透明化 D、工作分析內容一致化 64、 C )是整個工作分析活動的基礎和前提,也是整個工作分析活動的中心 ( A、工作分析識別 B、工作分析衡量 C、工作分析指標 D、工作分析評價 工作姿勢分析的指標示例 級別 1 2 3 4

工作姿勢 坐姿占全部姿勢 的 50%以上, 偶有難適應的姿 勢 站姿占全部姿勢 的 50%以上, 偶有難適應的姿 勢 站姿占 50%以 上,難適應姿勢 占 30%~50% 難適應姿勢占 30%以上 說明: (1)姿勢所占百分比數,是制度工作日內姿勢持續時間占凈工作時間的百分數, 由工作日的實際資料獲得 (2)難適應姿勢,是指容易引起疲勞的慢動作,半蹲、彎腰、后仰和前俯等姿勢 通過上面的示例找出工作分析指標的構成要素 65、名稱為( A ) A、工作姿勢 B、說明中的(1)和(2) C、 “坐姿” “站姿” “難適應姿勢 ” D、1——4 級 66、標志為( C ) A、工作姿勢 B、說明中的(1)和(2) C、 “坐姿” “站姿” “難適應姿勢 ” D、1——4 級 67、標度為( D ) A、工作姿勢 B、說明中的(1)和(2) C、 “坐姿” “站姿” “難適應姿勢 ” D、1——4 級 68、定義為( B ) A、工作姿勢 B、說明中的(1)和(2) C、 “坐姿” “站姿” “難適應姿勢 ” D、1——4 級 69、工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數量與質量特征的一種操作化形式,是整個 工作分析活動的基礎和前提。在其結構中, C )對指標級別范圍或程度的規定,也是 ( 對每個級別范圍的數量或質量的規定。 A、定義 B、標志 C、標度 D、注釋 70、下列哪項不屬于標準的工作分析指標體系應該符合的要求( D ) A、可操作性 B、普遍性 C、獨立性 D、復雜性 71、工資級別可以通過職務等級確定,有效工作時間利用率可以用秒表直接測量并計算, 這是( A ) A、測定指標 B、評定指標 C、狀態指標 D、單項指標 72、反映工作責任、工作難度、工作權限的指標,只能靠專家的主觀分析來評定,這是 ( B ) A、測定指標 B、評定指標 C、狀態指標 D、單項指標 73、職責任務是( C )

A、單項指標 B、綜合指標 C、特殊性指標 D、普遍性指標 74、耗氧量是( D ) A、單項指標 B、綜合指標 C、特殊性指標 D、普遍性指標 75、特殊性指標轉化為普遍性指標的方法是(B ) A、具體化 B、抽象化 C、平實化 D、頻繁化 76、下列哪項不屬于工作分析指標體系的構建方法(A ) A、關鍵因素分析法 B、對象分析法 C、模塊結構分析法 D、文獻查閱法 77、從所要分析的崗位客體認識開始,逐個找出所有對象特征,然后繼續對每個對象特征 進行分解,知道其能夠進行具體操作,這是工作分析指標體系構建方法之( C ) A、模塊結構分析法 B、調查咨詢法 C、對象分析法 D、理論推演法 78、通過對任職者、主管、顧客、分析專家以及其他相關人員進行調查咨詢、收集信息與 指標內容,然后在此基礎上構建指標體系,這是( B ) A、模塊結構分析法 B、調查咨詢法 C、對象分析法 D、理論推演法 79、 工作分析實施的步驟不包括( B ) A、準備工作 B、分析工作 C、組織實施 D、結果評價與運用 80、下面哪項不是選擇工作分析人員時通常要考慮的資格條件和有關要求( D ) A、專業知識要過關 B、業務知識要熟練 C、組織實施能力較強 D、學歷要高 81、在制定適合國家范圍內需要的工作分析的過程中,經常遇到的問題是如何決定 ( A ) A、最小樣本 B、最大樣本 C、普遍樣本 D、特殊樣本 82、 D )適用于大量標準化、重復性、周期較短的以體力活動為主的工作。 ( A、主管人員分析法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、觀察分析法 83、 D )不適用于隱蔽的、復雜的、不確定性高、腦力活動較多或工作周期較長、工 ( 作時間和空間沒有規律的工作。 A、主管人員分析法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、觀察分析法 81、下面選項中對觀察分析法描述不正確的是( A ) A、適用于工作循環周期長的工作、腦力勞動的工作 B、可以直接到工作現場了解信息,取得的信息可以確保比較客觀正確 C、干擾了工作者的正常行為 D、要求觀察者有足夠的實際操作經驗 82、在使用觀察法時有可能導致觀察失敗或獲取信息的匱乏的原因是( D ) A、忽略觀察人員的選拔與使用 B、忽略細節信息導致信息掌握不完整 C、被觀察者不配合 D、忽略觀察設計,直接進入觀察實施階段 83、觀察分析法的操作步驟是( C ) ①確定觀察對象 ②明確觀察目的 ③搜集現有信息 ④選拔培訓工作分析人員 ⑤確定觀察時間地點和工具 ⑥設計觀察提綱

⑦現場 觀察與記錄 ⑧數據分析與反饋 A、①②③④⑤⑥⑦⑧ B、①②③⑥⑤④⑦⑧ C、②③①⑥⑤④⑦⑧ D、②③①⑥④⑤⑦⑧ 84、 下列對主管人員分析法的描述不正確的是( D ) A、主管人員對這些工作有相當深刻的了解 B、收集信息準確 C、收集信息迅速 D、收集信息完整 85、下列哪項不屬于訪談分析法的優點( A ) A、有利于激發訪談者的主動性 B、有利于雙方的溝通 C、有利于信息資料的收集 D、有利于收集信息的準確和深入 86、 A )是根據已設計好的訪談問卷和提綱,向被訪者提出問題,然后將答案寫在問卷 ( 上的一種方式,這是一種具有高度控制性的訪談方法 A、標準訪談 B、結構化訪談 C、非標準訪談 D、非結構訪談 87、 C )是指事先不指定統一的問卷和提綱,只是根據擬定的某一題目,訪談者和被 ( 訪者進行自由的交流和溝通而獲得有關資料 A、標準訪談 B、結構化訪談 C、非標準訪談 D、非結構訪談 88、 C )是由訓練有素的主持人以非結構化的自然方式對一小群調查對象進行的訪談 ( A、標準訪談 B、非標準訪談 C、集體訪談 D、電話訪談 89、訪談分析法的操作步驟是(A ) A、準備階段、實施階段、數據整理階段 B、分析階段、準備階段、實施階段 C、準備階段、分析階段、實施階段 D、實施階段、數據整理階段、數據分析階段 90、下列對問卷調查法描述不正確的是( C ) A、問卷調查的范圍比較寬廣,成本較低, B、問卷調查的信息獲取量大,速度較快 C、問卷調查一般以紙質為主,不宜利用電子信息技術 D 、可控性比較差 91、 B )一般遵循嚴格的邏輯體系,按照結構化的要求,設計相對穩定的、封閉式的 ( 問題,并且分析結構可以通過對信息的統計分析加以量化,問題的答案不能隨意發揮 A、標準化化問卷 B、定量結構化問卷 C、非結構化問卷 D、一般問卷 92、 C )通常是給調查對象一個回答題目,讓她根據題目設定的范圍自由發揮,調查 ( 對象可以根據實際情況,任意回答問題,但是存在著精度不夠和與人的因素高度相關的缺 陷 A、標準化化問卷 B、定量結構化問卷

C、非結構化問卷 D、一般問卷 93、使用范圍小,且只適用于工作循環周期較短,工作狀態穩定,無大起伏的職位,這種 工作分析的方法是( B ) A、訪談法 B、工作日志法 C、問卷調查法 D、關鍵事件法 94、關鍵事件法的操作步驟是( A ) A、關鍵事件的收集、關鍵事件的分類、工作要素的命名 B、關鍵事件的分類、關鍵事件的收集、工作要素的命名 C、工作要素的命名、關鍵事件的收集、關鍵事件的分類 D、工作要素的命名、關鍵事件的分類、關鍵事件的收集 95、 A )是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談,詳細記錄職位的關鍵事 ( 件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。 A、關鍵事件法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、觀察分析法 96、 A )是主要用于工作周期較長、員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的 ( 工作。 A、關鍵事件法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、觀察分析法 97、 A )操作耗時,不對工作構成一種完整的描述,無法描述工作職責、工作任務、 ( 工作背景和最低要求的工作資格等信息。 A、關鍵事件法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、觀察分析法 98、 C )是一種通過工作分析人員親自參加、從事被分析工作來實現工作分析目的的 ( 方法。這是一種不太常用的方法,適用于比較簡單但又獨特的工作,如手工藝品制作者的 工作 A、關鍵事件法 B、訪談分析法 C、工作實踐法 D、觀察分析法 99、對于一些危險的工作,以及許多高度專業化的工作,工作分析者往往由于不具備從事 某項工作的知識和技巧,不適合使用( D )進行工作分析。 A、關鍵事件法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、工作實踐法 100、下列對工作實踐法描述不正確的是( C ) A、可以彌補一些觀察不到的內容 B、可以細致、深入地體驗、了解和分析某種工作心理因素 C、適合專業化程度高的工作 D、從獲得工作分析資料的質量方面而言,這種方法的效果好 101、 D )屬于非接觸性的研究方法,也是工作量較小又經濟有效的方法。 ( A、觀察分析法 B、訪談分析法 C、問卷調查分析法 D、文獻資料分析法 102、文獻資料分析法的操作步驟涉及:①整理和分析文獻資料。②搜集與工作相關的文 獻資料。③根據崗位要求,將所摘錄的文獻資料分別組織到有關職位要求中去。④形成分 析結果,對其加以系統論述,最后寫成工作說明書。以下選項步驟正確的是( B ) A、1234 B、2134 C、2341 D、2314 103、 B )是問卷調查分析法的一種,是指以個人特征為重點的分析方法 ( A、主題專家會議法 B、職位分析問卷法 C、職能工作分析法 D、工作要素法 104、 C )也稱功能性職位分析法,它是以員工所需發揮的功能與應盡的職責為核心, ( 以工作為中心的職位分析方法,其最大的貢獻在于提出了普通教育量表和個人特征分類方 法

A、主題專家會議法 B、職位分析問卷法 C、職能工作分析法 D、工作要素法 105、 A )是指使用相同研究技術重復測量同一研究對象時,得到相同研究結果的可能 ( 性 A、信度 B、效度 C、再測信度 D、再測效度 106、 A )是指重復使用某工作分析系統來分析同一工作,得到的結果的變異程度 ( A、工作分析系統的信度 B、工作分析系統的效度 C、工作分析系統的再測信度 D、工作分析系統的再測效度 107、 C )表示以同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同的時間測量同一對象 ( 時,所獲得的測評結果之間的變異程度 A、信度 B、效度 C、再測信度 D、再測效度 108、 C )表示兩個評定人分別評定同一對象時,所得到的兩組數據之間的相關程 ( 度。 A、信度 B、再測信度 C、評分者一致性信度 D、內部一致性信度 109、 D )衡量的的是衡量系統中反映同一因素的一個或多個項目之間的一致性 ( A、信度 B、再測信度 C、評分者一致性信度 D、內部一致性信度 110、 B )是指測量在多大程度上反映了所要測量的內容的真實含義 ( A、信度 B、效度 C、再測信度 D、再測效度 111、 A )是指某工作分析系統能在多大程度上真實地反映被分析工作的內容,以及工 ( 作對任職者的要求 A、工作分析系統的效度 B、工作分析系統的信度 C、工作分析系統的內容效度 D、再測效度 112、 ( C)反映測量在多大范圍內包括了被測量內容的含義,比如測量是否涵蓋了欲測 對象的所有組成部分 A、信度 B、效度 C、內容效度 D、關聯效度 113、 C )的基礎是變量之間的邏輯關系,即測量構念的變量與構念本身的一致性程度 ( A、效度 B、內容效度 C、構念效度 D、校標關聯效度 114、校標關聯效度反映的是( D) A、測量在多大范圍內包含了概念的含義 B、用來測量構念的變量與構念本身的一致性程度 C、重復測量同一研究對象時,得到相同研究結果的可能性 D、測評結果與某種標準結果的一致性程度 115、下列哪種工作分析系統是比較有劣勢的(C ) A、職位分析問卷法 B、臨界特質分析系統 C、工作要素法 D、主題專家會議法 116、以下三種工作分析方法,信度由高到低依次為( A ) A、職位分析問卷法、臨界特質分析系統、工作要素法 B、工作要素法、臨界特質分析系統、職位分析問卷法 C、臨界特質分析系統、職位分析問卷、工作要素法 D、臨界特質分析系統、工作要素法、職位分析問卷 117、專家一致認為( A )的信度最高 A、職位分析問卷法 B、臨界特質分析系統 C、工作要素法 118、內容效度最高的是( C )

D、主題專家會議法

A、職位分析問卷法 B、臨界特質分析系統 C、工作要素法 D、主題專家會議法 119、 下列工作分析的方法中,不適用于人力資源管理中人力資源規劃領域的是( B A、問卷調查分析法 B、主管人員分析方法 C、職位分析問卷法 D、臨界特質分析系統 120、下列工作分析方法中,只適用于人員招聘領域的是( B ) A、問卷調查分析法 B、主管人員分析方法 C、職位分析問卷法 D、臨界特質分析系統 121、下列工作分析方法中,不適用于人力資源管理中工作效率改進領域的是( A ) A、觀察分析法 B、主管人員分析法 C、工作日志法 D、主題專家會議法 122、工作日志法只適用于人力資源管理中工作描述領域和( C ) A、工作評價 B、績效考評 C、工作效率改進 D、人員培訓 123、主題專家會議法不適用于工作分類和( D ) A、工作描述 B、工作評價 C、工作設計 D、人員招聘 124、職能工作分析法不適用于人員招聘和( B ) A、工作描述 B、工作效率改進 C、工作評價 D、人員流動 125、關鍵事件法只適用于( B )和人員培訓 A、工作描述 B、績效考評 C、工作評價 D、HR 規劃 126、對于工作簡單、標準化、周期較短、重復性的操作工作,適用于下列哪項工作分析 方法( A ) A、觀察分析法 B、訪談分析法 C、工作日志法 D、工作實踐法 127、對于各類工作都適用的工作分析方法是( B) A、觀察分析法 B、訪談分析法 C、工作日志法 D、工作實踐法



128、對于工作周期較長,員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作,適用于 下列哪項工作分析方法( D ) A、觀察分析法 B、訪談分析法 C、工作日志法 D、關鍵事件法 129、適用于各類工作,但是有閱讀障礙,表達能力欠缺的人不適用,這是哪種工作分析 方法( A ) A、問卷調查法 B、觀察分析法 C、工作日志法 D、訪談分析法 130、適用于中高層管理職位及關鍵核心崗位的工作分析方法是( B ) A、工作日志法 B、主題專家會議法 C、職位分析問卷法 D、管理職位描述問卷法 131、使用主題專家會議法只關注的點是( D ) A、職位多樣性 B、標準化 C、成本 D、信度 132、使用訪談法的關注點是職位多樣性和( A ) A、時間 B、信度 C、成本 D、樣本規模 133、下列哪項不屬于使用問卷法所關注的點( B ) A、職位多樣性 B、信度 C、成本 D、時間 134、 D )適用于短期內可掌握的工作 ( A、觀察分析法 B、訪談分析法 C、工作日志法 D、工作實踐法 135、 C )適用于以人力資源調查和薪酬調查制定為目的的工作分析 (

A、工作日志法 B、主題專家會議法 C、職位分析問卷法 D、管理職位描述問卷法 136、 B )適用于工作簡單、技術水平不高、多重復和周期較短的工作,如基層文員、 ( 保安人員等 A、問卷調查法 B、觀察分析法 C、工作日志法 D、訪談分析法 137、 B )是指采取科學的方法,對組織內部各職位的責任大小、工作強度、工作環 ( 境、工作難度、任職條件等因素進行評價,以確定各職位在組織中的相對價值,并據此建 立崗位價值序列 A、工作分析 B、工作評價 C、職位分析 D、管理分析 138、工作評價又稱崗位評價或職位評價,最主要的目的是( D ) A、確定各職位在組織中的相對價值 B、建立崗位價值序列 C、建立一套綜合評價系統 D、為組織薪酬的內部公平提供依據 139、下列哪項不屬于工作評價的特點( A ) A、工作評價以人的崗位工資為核心 B、工作評價以組織內部任職者的崗位為評價對象 C、工作評價是對崗位相對價值進行衡量的過程 D、工作評價需要運用多種技術和方法 140、工作評價的中心是( B ) A、現有的人員 B、客觀存在的是“事” C、現有崗位 D、薪資 141、系統原則是指無論是工作評價自身還是外部相關模塊都是一個完整的系統。系統的 基本特征不包括( B ) A、整體性 B、標準化 C、目的性 D、開放性 142、結合組織的實際情況,比如組織的人員、資金、時間等實際承受能力,這是工作評 價的( B )原則 A、系統原則 B、實用性原則 C、標準化原則 D、能級對應原則 143、在工作評價中, B )體現在工作評價各項工作環節上、具體方法步驟上,以及每 ( 個人身上。 A、能級對應原則 B、優化原則 C、及時反饋原則 D、一致性原則 144、 A )根據管理的功能把管理系統分成級別,把相應的管理內容和管理者分配到 ( 相應的級別中去,各占其位,各顯其能。 A、能級對應原則 B、優化原則 C、及時反饋原則 D、一致性原則 145、 C )讓參與評價的人員能夠及時了解工作評價情況,產生偏差原因及其他人的觀 ( 點,調整思路。 A、能級對應原則 B、優化原則 C、及時反饋原則 D、一致性原則 146、下列關于工作評價的意義表述不準確的是( C ) A、明確崗位等級的手段 B、確立職業發展路徑的依據 C、工作評價是工作分析的前提和基礎 D、為員工招聘提供依據 147、員工在組織中隨時拿自己的薪水和別人比較,如果感到不平衡,就是( A )出現了 問題 A、薪酬的內部公平 B、薪酬的公開

C、職位與薪酬不匹配 D、薪酬的彈性 148、從實踐看,目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制。它包括基本工資、崗位工 資、工齡工資、學歷工資和績效工資等, B )是其中的重要組成部分,也是技術難度最 ( 大的部分。 A、基本工資 B、崗位工資 C、工齡工資 D、績效工資 149、 A )是崗位工資的重要基礎,可以更好的體現同工同酬和按勞分配的原則。 ( A、工作評價 B、工作設計 C、工齡 D、司齡 150、 (A )是介于工作分析和薪酬制度設計之間的一個必備環節。 A、工作評價 B、工作設計 C、工作擴大化 D、工作豐富化 151、 “科學管理”的最有名的先驅者是( C ) A、赫茨伯格 B、馬斯洛 C、F.W.泰勒 D、威廉·馮特 152、工作分析是進行方法研究、工作測量和工作評價的基礎,而工作評價的許多方面都 是遵循和體現( B )的原則 A、公平公正 B、同工同酬 C、公開 D、 嚴格 153、較多學者集中認為,工業上運用工作評價是始于 1910 年后由( D )所采用 A、英國紡織機公司 B、英國斯里蘭公司 C、美國達卡公司 D、 美國愛迪生聯邦公司 154、下列屬于工作評價基本方法的是( A ) ①職位比較法 ②要素比較法 ③評分法 ④關鍵因素分析法 ⑤職位分類法 A、①②③⑤ B、①③④⑤ C、②③④⑤ D、①②③④⑤ 155、1923 年國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法是( B ) A、 《彭德爾頓法》 B、 《職位分類法》 C、 《聯邦職位分類法律》 D、 《工資等級和崗位評價》 156、 C )在 1926 年最先提出了要素比較法,它是評分法和非解析排列法的結合,并 ( 首先在費城 rabitransit 公司試行 A、查爾斯·E.比多 B、M.R.羅特 C、E.J 本基 D、A.L.克利斯 157、工作評價被視為一種控制人工成本,促進勞資關系和防止員工流動的好方法。美國 組織已一致公認,工作評價是一種比較合理的( A )的方法 A、核定底薪 B、核定崗位工資 C、核定績效工資 D、核定獎金 158、二戰后,比利時、丹麥、法國、聯邦德國、荷蘭、瑞典和英國開始引進并推廣崗位 評價技術,其中最有創造性和最具雄心的是( B ) A、丹麥 B、荷蘭 C、法國 D、英國 159、工作評價在我國最早的運用是( C )開始的 A、黃麻行業 B、礦山開采行業 C、紡織組織推行崗位工資制 D、電器行業 160、建立崗位工資制的前提是( A ) A、工作崗位分析和評價 B、薪酬管理 C、崗位工資核算 D、工作分析 161、 A )指的是工作評價本身內部是自成的一套體系,包括從選定評價指標,構成評 ( 價標準,直至確定崗位的相對價值的高低 A、狹義工作評價系統 B、廣義工作評價系統 C、靜態的工作評價系統 D、動態的工作評價系統 162、 B )是基于組織的使命、戰略,糅合組織文化氛圍因素 (

A、狹義工作評價系統 B、廣義工作評價系統 C、靜態的工作評價系統 D、動態的工作評價系統 163、平衡計分卡(BSC)是由哈佛大學的羅伯特·卡普蘭教授和波士頓的顧問(A )共 同 開發的 A、大衛·諾頓 B、威廉·馮特 C、吉爾布雷斯 D、泰勒 164、 B )作為一個完善的理論框架,結構清晰、思路簡潔、方法明確,許多組織選 ( 擇其建立自己的戰略管理體系 A、波士頓矩陣圖 B、平衡計分卡 C、SSL 技術 D、要素比較 165、平衡計分卡最大的特點是打破了傳統績效評價系統僅依靠財務指標的不足,是一種 采用包括( D )等方面的績效指標計分卡的新觀念 ①財務 ②會計 ③顧客 ④內部業務流程 ⑤學習與成長 A、①②③④⑤ B、②③④⑤ C、①②③④ D、①③④⑤ 166、工作評價是為了確定組織內崗位間的相對價值高低,因此工作評價方案設計和實施 過程的( C )是最為關鍵的影響因素,決定著一項工作評價方案的成敗 A、公正性 B、公開性 C、公平性 D、透明度 167、科學地運用模糊綜合評價模型如( A ) ,用于解決工作評價中的評價指標的權重確 定問題 A、層次分析法 B、比較調查法 C、關鍵因素分析法 D、標準調查法 168、下列劃分的工作評價的方法種類, C )屬于定性的工作評價方法。 ( A、職位分類法和評分法 B、排序法和要素比較法 C、職位分類法和排序法 D、評分法和要素比較法 169、下列劃分的工作評價的方法種類, ( D )屬于定量的工作評價方法。 A、職位分類法和評分法 B、排序法和要素比較法 C、職位分類法和排序法 D、評分法和要素比較法 170、下列劃分的工作評價的方法種類, ( A )屬于崗位與標準比較的工作評價方法。 A、職位分類法和評分法 B、排序法和要素比較法 C、職位分類法和排序法 D、評分法和要素比較法 171、下列劃分的工作評價的方法種類, B )屬于崗位間相互比較的工作評價方法。 ( A、職位分類法和評分法 B、排序法和要素比較法 C、職位分類法和排序法 D、評分法和要素比較法 172、高矮個站隊排序屬于工作評價方法之( A ) A、排序法 B、職位分類法 C、要素比較法 D、評分法 173、 A )的比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進行評估。首先列出組織 ( 內所有職位,然后采取順序性方式逐一比較兩個職位間的重要性,排列出各職位的相對位 置。 A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、要素比較法 174、 B )是采用非分析和非定量的方法,也是一種最為簡單、最易操作的工作評價方 ( 法。 A、職位分類法 B、排序法 C、評分法 D、要素比較法 175、 A )運用步驟是,從崗位分析開始,再選擇標準工作崗位,進行工作崗位排列, ( 最后進行崗位定級。

A、排序法 B、要素比較法 176、 C )適用于規模較小的公司 (

C、 職位分類法

D、評分法

A、職位分類法 B、評分法 C、排序法 177、評價次數,一般由待評工作總數 N 確定:評價次數等于( A A、 (1) 2 NN ? B、 2 (1) 2 NN ? C、 2 (1) 2 NN ? D、 2 (1) 2 NN ?

D、要素比較法 )

178、 ( B)又稱為歸級法、等級描述法、套級法。 A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、要素比較法 179、 A )是在崗位分析基礎上,采用一定的科學方法,按崗位的工作性質、特征、 ( 繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件,對組織全部崗位所進行的多層 次的劃分,即先根據工作內容對工作崗位進行歸類,然后再確定等級結構。 A、職位分類法 B、排序法 C、評分法 D、要素比較法 180、 B )首先決定公司職位等級的數量,然后評價者再將各個職位安置到合適的職 ( 位等級中。 A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、要素比較法 181、職位分類法的操作步驟是( D ) A、職位分類圖表、橫向分類、縱向分類、工作說明書 B、工作說明書、縱向分類、橫向分類、職位分類圖表 C、職位分類圖表、縱向分類、橫向分類、工作說明書 D、工作說明書、橫向分類、縱向分類、職位分類圖表 182、首先把工程、醫務、管理等性質、特征較類似的職位劃分在同一個職業群,然后將 職業群進一步劃分為職位系列,如建筑工程師、制圖員、會計師、護士等系列,這是工作 評價方法中的( D ) A、求異表現相同 B、縱向分類 C、要素比較法 D、橫向分類 183、 ( B )是將不職位群中根據職位性質、特征較相近的職位劃歸到同一個職位等級

當中,為便于不同職系的工作人員進行橫向比較、統一管理,再把不同職系中相同水平的 職級歸入同一職等。 A、橫向分類 B、縱向分類 C、要素比較法 D、趨同反映差異 184、 A )簡單、快速、容易實施,但是,當組織的技術層次改變或組織結構改變時, ( 將不容易適應。 A、職位分類法 B、排序法 C、評分法 D、要素比較法 185、下列哪項不屬于職位縱向分類的原則和依據(C ) A、職位的繁簡難易程度 B、根據責任的輕重 C、單一性原則 D、根據所需人員任職資格的條件 186、下列關于職位分類法的描述不正確的是(C ) A、簡單、快速、容易實施 B、與薪資結構建立一致的關聯性 C、當職位跨越不同職位功能時,很有彈性 D、各職位很容易納入預先設立的職位結構中 187、 C ( )是目前最盛行的一種評價方法,就是將工作細分到好幾個報酬因素,然后 分別評價每一個因素,再將個別評價予以加總,以獲得工作的價值 A、職位分類法 B、排序法 C、評分法 D、要素比較法 188、 ( C )的名稱很多,有人稱之為工作品評,是由梅里爾?洛特所創 A、職位分類法 B、排序法 C、評分法 D、要素比較法 189、評分法的操作步驟如下,①進行方案的評價和打分;②準備一個評價方案;③對評 價方案進行修訂;④標桿職位測試。下列選項中排列正確的是( D ) A 、①②③④ B 、②①③④ C、②③④① D、②④③① 190、評分法中權重設計方法不包括( A ) A、均衡權重法 B、等權重法 C、多元回歸統計法 D、無權重的原始分組合法 191、美國聯邦政府的職位分類系統是( B )的典型案例。 A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、要素比較法 192、評價要素的選擇可以從四個方面進行挑選,即工作技能、工作職責、工作強度和 ( C ) A、工作績效 B、工作薪酬 C、工作條件 D、工作態度 193、 “工作困難、壓力大、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛緊張 等”屬于( C )因素 A、工作技能 B、工作職責 C、工作強度 D、工作條件 194、在實踐操作中,因素權重的確定主要靠主觀的經驗判斷,最便捷有效的途徑是 (A )根據組織的需求,以及組織期望員工努力的方面等角度來討論決定 A、評價委員會 B、員工組織 C、高層領導 D、全體員工 195、為了確保權重設計的科學性、有效性和減少誤差,會采用( C )的方法進行補充 A、概率統計 B、分數統計 C、數理統計 D、分布統計 196、下列選項中對評分法的描述不正確的是( B ) A、有明確界定的評價指標 B、節省時間和成本 C、明確指出了比較的基礎 D、通常缺乏對評價項目選擇的明確原則 197、 D )先決定職位比較因素,在規劃各個因素的等級時,每個因素賦予金錢的價 ( 值,構成工作價值的各個因素的相互比較。

A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、要素比較法 198、 A )和他的助手們在 1926 年發明要素比較法的早期形式 ( A、E.J.本基 B、泰勒 C、芒斯特伯格 D、布爾吉雷斯 199、關于要素比較法選擇標桿崗位的條件中,表述不準確的是(D ) 。 A、在一定時間內必須保持相對穩定性,并且內容為評價者熟知 B、必須能通過所選用的評價因素來清楚地描述和分析,要能夠代表不同等級 C、崗位反映的薪酬水平以及代表的工資等級必須得到相關人員的認可和接受,并且當地 勞動市場同類崗位的等級相差不太大 D、并不一定要表示出每個要素的不同重要程度 200、在某種意義上可以說, (A )是綜合了排列法和評分法特征的一種混合方法 A、要素比較法 B、職位分類法 C、排序法 D、類同法 201、要素比較法的步驟是(A ) ①選擇標桿崗位 ②通過要素來排列標桿崗位 ③給每個要素分配貨幣值 ④排列其余崗位 A、①②③④ B、②①④③ C、③④②① D、④③④③ 202、 ( D)是由著名的咨詢公司Hay發明并冠名的一套方法。 A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、海氏工作評價系統 203、據統計,世界 500 強的組織中有( B)以上的組織工作評價時都采用了海氏三要素 評估法 A、二分之一 B、三分之一 C、四分之一 D、五分之一 204、 D )又叫指導圖表——形狀構成法。 ( A、排序法 B、職位分類法 C、評分法 D、海氏工作評價系統 205、海氏工作評價系統由艾德華.海在( B )研究開發出來。 A、1950 B、1951 C、1952 D、1953 206、 D )實質上是一種評分法,基本綜合了評分法和要素比較法的特色。 ( A、排序法 B、職位分類法 C、要素比較法 D、海氏工作評價系統 207、海氏工作評價系統的三種普適應因素不包括( D ) A、智能水平 B、解決問題能力 C、風險責任 D、組織環境 208、 (A )的定義是要使工作績效達到可接受的水平所必須的專門知識及相應的實際運 作技能的總和。又分為三個子維度:專業理論知識、管理訣竅和人際技巧。 A、智能水平 B、解決問題能力 C、風險責任 D、組織環境 209、 B )的定義為在工作中發現問題,分析診斷問題,權衡與評價對策,做出決策 ( 等的能力。分為兩個子維度:思維環境和思維難度。 A、智能水平 B、解決問題能力 C、風險責任 D、組織環境 210、 (C )指職務行駛者的行動對工作最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小, 下分三個子維度:行動的自由度、職務對后果形成的作用、職務責任。 A、智能水平 B、解決問題能力 C、風險責任 D、組織環境 211、在海氏工作評價系統中,營銷副總屬于( A ) ,該職位的責任比技能與解決問題 的能力重要。 A、上山型 B、下山型 C、平路型 D、循環型

212、在海氏工作評價系統中,產品開發工程師屬于( B ) ,該職位的責任不及技能與解 決問題能力重要。 A、上山型 B、下山型 C、平路型 D、循環型 213、在海氏工作評價系統中,小車司機班班長屬于( C ) ,技能和解決問題的能力與 責任并重。 A、上山型 B、下山型 C、平路型 D、循環型 214、下列對工作評價的整個流程排序正確的是(A ) A、①準備階段 ②培訓階段 ③評價階段 ④總結階段 B、①準備階段 ②培訓階段 ③總結階段 ④評價階段 C、①準備階段 ②評價階段 ③培訓階段 ④總結階段 D、①總結階段 ②評價階段 ③培訓階段 ④準備階段 215、海氏“職務狀態構成”主要取決于技能水平和解決問題能力兩因素的影響與職務責 任這一因素影響的比較。如果三個一級薪酬要素中,職務責任比技能水平和解決問題的能 力重要,則屬于( B ) 。 A、均衡型 B、上山型 C、下山型 D、平路型 216、海氏“職務狀態構成”中,下山型職務的兩組因素權重分配為( A ) A、 (70%,30%) B、 (30%,70%) C、 (60%,40%) D、 (40%, 60%) 217、 C )就是確定哪些崗位需要進行評價,這是進行工作評價必須要做的第一項工 ( 作,理出需要進行評價的職位名稱 A、查崗 B、理崗 C、清崗 D、出崗 218、進行工作評價,需要組建工作評價委員會,普遍由三部分人組成,下列選項中不屬 于工作評價委員會選擇委員的要求的是(C ) A、組織內高層 B、中層有直線下屬的人員 C、中層無直線下屬的人員 D、少量基層員工 219、進行工作評價,需要組建工作評價委員會,普遍由三部分人組成,覆蓋到高、中、 基層,人數以( D )為宜。 A、2-5 B、8-15 C、15-20 D、18-25 220、進行工作評價,需要組建工作評價委員會,普遍由三部分人組成,覆蓋到高、中、 基層,其中( B )的數量要占多數。 A、高層管理人員 B、中層員工 C、基層員工 D、中、高層中的技術專家 221、評價委員會的成員以( B )為主體。 A、高層員工 B、中層員工 C、基層員工 D、全體員工 222、在工作評價的培訓階段,需要對( D )進行培訓 A、高層員工 B、中層員工 C、基層員工 D、評價委員會 223、對中小組織的工作評價采取的方法是( A ) A、排序法 B、分類法 C、評分法 D、要素比較法 224、下列不屬于影響工作評價時間的因素的是( B ) A、組織本身的原因 B、被評價人員的原因 C、崗位評估方案的選擇 D、方案實施過程的管理 225、有效的評估必須確保( B ) ①每個成員熟悉和理解工作評價的目的 ②現行體系和工作評價的過程

③他們的責任 ④組織的目標 A、①②③④ B、①②③ C、①②④ D、 ②③④ 226、評價材料不能帶出評價會場,所有評價委員會成員和主持人不得離開現場,不得接 聽手機等,這是( A ) A、強調保密原則 B、每一位評委必須獨立打分 C、及時參加并打分 D、不偏不倚 227、評估會議必須嚴格遵循的原則不包括( D ) A、客觀性原則 B、記錄性原則 C、數字化原則 D、一般性原則 228、 A )是反映一組數據相對于均值的離散程度 ( A、標準差 B、方差 C、離差 D、期望 229、如果某崗位某項因素評價結果的相對標準差較大,說明(A ) A、評委們對某個崗位在某一項指標上的認識存在較大差異。 B、評委們對某個崗位在所有指標上的認識存在較大差異。 C、評委們對所有崗位的認識存在較大差異。 D、評委們對某個崗位在某一項指標上的認識基本一致。 230、評價委員會打分的標準差取小于等于( C )為宜。 A、5 B、8 C、10 D、15 231、 D )是最后形成工作評價報告 ( A、崗位介紹 B、評價委員會打分 C、評分數據的處理 D、總結階段 232、試打分是(B )的工作內容。 A、準備階段 B、培訓階段 C、評價階段 D、總結階段 233、 (A )的任務包括崗位盤點,列出崗位名稱目錄,工作分析,完成工作說明書及 評價前的各項準備工作。 A、準備階段 B、培訓階段 C、評價階段 D、總結階段 234、 B )的任務是確定評價表的因素和次因素設計和權重分配;選擇標桿崗位;對 ( 評價小組的成員進行培訓,并對標桿崗位進行試打分,并分析其結果;評價小組成員共同 確定對結果的評價標準。 A、準備階段 B、培訓階段 C、評價階段 D、總結階段 235、 C )的主要任務是對部門內崗位進行評價,并將評價結果進行數據處理。 ( A、準備階段 B、培訓階段 C、評價階段 D、總結階段 236、 D )階段的主要任務是完成所有崗位評估后,對全部崗位進行排序,對不合理 ( 的崗位進行重評,最后完成所有崗位評估。 A、準備階段 B、培訓階段 C、評價階段 D、總結階段 237、清崗是指( B ) A、對崗位不合格人員進行清退。 B、確定哪些崗位需要進行評價。 C、清除崗位 D、清楚崗位全部人員 238、職位分析訪談提綱包括以下內容,訪談目的、訪談對象、訪談人員、訪談時間、訪 談主要內容、訪談準則和訪談的主要問題等,下列關于訪談準則表述不正確的是( A ) A、訪談人員與該職位的直屬主管、協作部門主管及其直屬下屬均要密切合作 B、訪談人員與被訪談者的關系要融洽,讓對方明白訪談的目的 C、訪談結束后,要讓被訪談者或其直屬主管對所收集的工作信息進行最后核查 D、當完成任務方式不是很有規律性時,應讓工作承擔者按照任務的重要性和發生頻率將

其一一列舉出來


網站首頁 | 網站地圖 | 學霸百科 | 新詞新語
All rights reserved Powered by 大學生考試網 9299.net
文檔資料庫內容來自網絡,如有侵犯請聯系客服。[email protected]
江苏快三推荐和预测